淘宝网店内部绩效考核策略

问：一样秋天

作为一个纯网店，绩效考核方面觉得仓库管理、进销存管理、

客服人员的绩效考核好像比较好整，

可以有硬性的数据支持，也可以抽查聊天记录，是不是按照培训的内容作的。

出了问题，不论评价方面，还是顾客反馈，还是各种的单据（都责任到人的，签字的），都有据可查。

也就是可以做到有凭有据。

但是推广啊，美工啊，策划啊，采购等等的绩效考核怎么整？

答：rushfame

推广，这个可以通过网站统计来具体分析数据，进行考核。

采购，你都说了，有仓库管理、进销存管理，这个分析数据，来考核是有依据的。

所谓绩效考核，有数据能量化就能实现。

难的是不能量化的，你怎么考核，用什么标准？

记的也是一个大型网站，从外企请来个人力资源总监，他的意思是不管能不能量化得，他都可以绩效考核，还有其工具，无非是参照工作日志，卡几个点。这种人力资源总监去越俎代庖做管理，那就笑话了。

对于技术人员来说，他的成本就是人力，他的固定资产就是其本身——人，他的产出就是技术产品。

拍个照、打个字、处理过多少订单，这些事可以量化考核的。

美工好不好？策划的效果如何？程序架构、代码编写、数据库设计等等，这些你怎么量化？两个人同样是写一套程序，面上半年内看不出有什么不同，半年后人数上来，一个跨了，一个通过修改升级了。两个开发团队，一个在良好的环境氛围下，积极主动，创新服务不断完善；一个在末位淘汰下，人人忌危，反倒只求自保，没有团队进取。人心里都有一杆秤的，一个好技术必然有一颗公心、责任心，不然他不会做到这个位置，拿这份工资。不要让制度侮辱了他们的工作热情。

说到底，不能量化工作质量的工作，如何去绩效考核？

（1）让员工自己出工作日志、工作计划、工作目标、工作进度，意义就在于领导通过文档记录及备忘来监督，同时员工也可以自我鞭策。

（2）自己去主控几个有经验的项目责任人，让他们去监督其属下。

（3）自己涉猎和了解他们的工作内幕，去做一个内行，他们就不会蒙蔽你。

（4）看人，人固然是有惰性的，但人普遍都有其职业道德和事业责任人，尤其是技术人员，这些人比不得记件工人、门卫、店员。他们的职业道德从概率上来说比一般人要高一些。换句话说，绩效考核制度再厉害，你能厉害过这些高科技人才的大脑。病毒他们会写，系统他们会攻破，后门程序他们会留，你装老板软件怎么知道他们会不会给你装木马？压绩效考核、末位淘汰、老板软件，在他们眼里都是狗屎。你拿狗屎去管理技术人员，得到的是什么呢？压得时间紧了，必然出现金玉其外的豆腐渣工程，面上是谁也看不出来的。甚至有人会炫耀——你看我的人花了一个月就把项目整出来了，半年后你再看。给的时间宽裕了，他们自己都觉得不妥，会主动提出压缩时间的，前提是你尊重他们，他们认同你的工作方式。

之所以，你需要绩效考核，一是你不懂怕被糊弄，二是自己时间有限管不过来，三是希望员工积极主动产出高效。

自己不懂就去了解，不求甚解，抓两头，搞懂就可以。

自己管不过来，就通过组织机构和资深人士去控管。

要求员工积极主动，产出高效，并非只有绩效考核、末位淘汰这种大公司采用的方法；做为一个轻公司，如何调动人的积极性和一个良性的氛围，往往比苛刻的制度来的更有效。

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